임금동결, 정원감축, 인턴폭탄도 모자라 강제퇴출시스템 도입인가?

- 연구환경 파괴하는 개인평가제도 개악 추진을 반대한다 -

기초기술연구회는 지난해 122회 정기이사회에서 ‘연구기관 운영효율화 제도개선’이라는 미명아래 개인평가제도 개선(안)을 의결하였다.

그 주요 내용은 아래와 같다.

- 엄격한 개인평가 비율 준수 : 최저 성과자 10% 이상 배분

- 최저 성과자에 대한 엄격한 재계약 거부제도 시행 : 3년 계약기간 중 2회 이상 최저등급인 경우 재계약 거부(DDF)

- 능률성과급 최대․최소간 차등폭 확대 : 현 50%p → 200%p 이상

- 연구원 개인평가 지표 개선

연구회 일정에 따르면 오는 3월까지 규정개정을 완료하고 시행에 들어갈 예정이다.

연구환경을 결정짓는 평가제도 개선의 기본원칙과 절차 무시

출연(연)에서 기관과 개인에 대한 평가제도는 연구환경을 결정하는 결정적 요인으로 출연(연) 태동이후 수많은 변화가 있었다. 기관평가제도가 연구기관의 연구방향과 내용, 운영의 방식을 규정짓는다면, 개인평가제도는 개별 연구자들의 연구기획과 내용, 상호협력관계, 기관 내 연구문화를 규정짓는 중요한 요인이다.

따라서 새로운 평가제도의 도입이나 개선과정은 기존의 제도에 대한 분석과 평가, 새로운 제도의 도입에 따른 구체적인 영향 분석 등 면밀한 선행 연구작업이 수행되어야 하고 또 일정한 기간을 운영한 후, 동일한 과정을 반복하면서 변화를 추진해야 연구현장이 안정화 될 수 있다.

그러나 이번 기초기술연구회의 개인평가제도개선(안) 추진 과정은 이러한 기본적인 원칙과 절차를 완전히 무시한 채 오직 정부가 추진하고 있는 ‘공공기관 선진화 정책’의 잣대에 의한 무한 경쟁과 강제퇴출을 목적으로 진행되었다는 데에 심각성이 있다. 우리 노동조합은 기초기술연구회가 이번 개인평가제도개선(안)을 도입하는 데 있어 그 흔한 용역과제를 발주했다거나 형식적인 공청회라도 개최했다는 사실을 들어본 바가 없다.

왜곡된 경쟁문화와 연구의 질 저하 유도

현장의 의견수렴은 물론이고 기본적인 사전작업이 결여된 채 추진된 이번 기초기술연구회의 평가제도개선(안)은 당연하게도 기존 평가제도의 문제점은 그대로 안은 채 연구현장을 피폐화 시키는 내용으로 가득 차 있다.

개선안은 여타 공공기관과 다른 출연연의 고유한 특성이나 각각의 출연(연)이 처한 조건과 관계없이 최저성과자(퇴출대상자)를 무조건 10%이상 강제 배분하도록 하고 있다. 이것은 기획재정부가 추진하는 공공기관 선진화 정책 중 강제퇴출시스템과 정확히 일치한다.

그러나 연구수행과정은 외부와의 경쟁도 치열하지만 무엇보다 수행주체의 의지와 계획, 수행과정의 지원 조건 등이 성과를 좌우하는 성격을 갖는다. 그래서 우리 노동조합은 출연연의 기관과 개인에 대한 평가제도는 상대평가 보다는 절대평가가 적절하다고 주장해왔고 이는 사실상 결론이 내려진 논쟁이다. 실제로 교과부와 지경부도 기관평가에 있어 절대평가제도를 도입을 긍정적으로 검토하고 있었던 것이 사실이다.

또한 최저성과자를 10% 이상 강제배정하는 일이 평가제도의 객관성과 공정성이 불안전한 현 상황에서 대단히 위험천만한 일이기도 하다. 하향식 일방 평가방식의 문제점과 평가지표의 객관성 결여, 평가주체들의 공정성 시비가 해결되지 않은 상황에서는 자칫 동의할 수 없는 희생을  낳을 것이 뻔하기 때문이다.

평가주기의 문제도 해결되어야 한다. 1년 단위 평가로 3년 중 2회 이상의 최저평가를 받았다는 이유로 연구자의 미래를 재단하는 것은 대단히 조급한 처사이며 연구역량의 축적을 불가능하게 만들어 결과적으로 우수한 연구성과를 기대할 수 없게 만들 것이다.

굳이 사례를 들지 않더라도 출연(연)과 과학기술계 우수한 연구성과들은 단기간에 창출되지 않으며 지난한 과정동안 연구자들은 짧지 않은 시간동안 실패를 거듭하기도 한다. 상황이 이러한데 소위 DDF제도를 도입해 연구자들의 퇴출시키다면 우리 나라 과학기술계는 숙련된 인력양성과 축적에 실패하여 연구기반이 무너질 수도 있는 일이다.

이번 개선안에서 재정기여도, 논문, 특허, 기술료 수입 등이 기관의 특성에 따라 비율조정 되고, 성실한 실패를 인정하겠다는 등 평가지표의 일부를 수정 하겠다고 하나 이러한 내용이 연구현장에서 얼마나 실질적인 힘을 발휘할 지는 미지수이다.

평가지표의 객관성을 확보하고 평가방식(상하향, 수직수평)의 다양화, 평가주체의 다양화와 질적 향상으로 공정성을 강화하는 등 전반적인 평가제도의 변화가 수반될 때 비로소 완결된 평가제도의 개선이 이루어질 수 있는 것이다.

조합원에 대한 불이익과 노조탄압의 도구로 악용

2009년 한해 기초기술연구회 소속 출연(연)의 노사관계는 전례를 찾아볼 수 없는 파국으로 치닫고 있다. 교과부의 지시로 지부장들의 개인정보를 불법유출하는가 하면 노조탈퇴 압력이 기승을 부렸고 유효기간이 남은 단체협약을 하향시키자고 사용자들이 집단적으로 보충교섭을 요청하기도 했다. 조합원은 보직을 줄 수 없고 과제책임자를 시킬 수 도 없다는 협박이 횡횡했다. 그리고 이번 강제퇴출제도도 이미 그 칼날이 조합원에게 미칠 수 있다는 우려가 회자되고 있는 것이 사실이다.

공공기관 선진화 잣대가 아니라 연구현장 안정화를 중심에 두어야

이명박정권 출범 이후 ‘공공기관 선진화 지침’이 공공기관의 평가의 잣대로 사용되고 있는 것이 주지의 사실이다. 연구기관의 특성을 완전히 무시한 채 오직 노조만 때려잡고 구성원들의 노동조건을 개악시키면 기관을 잘 운영한 기관장으로 평가받는 것이 현실이 되어 버린 것이다. 그러나 우리 나라 과학기술의 역사와 미래를 진정으로 고민하고 책임지겠다는 자세를 갖고 있는 기관장이라면 ‘이것이 아니다’라고 이야기 할 줄 알아야 한다. 영혼을 버리고 자리를 구걸한 자가 출연연구기관과 우리 나라 과학기술의 미래를 결코 책임질 수 없다는 진실을 깨달아야 한다.

우리 노동조합은 공공기관의 선진화 잣대가 아니라 연구현장 안정화를 중심에 놓고 이번 ‘개인평가제도 개선(안)’에 대해 강력하게 대응을 해 나갈 것이다. 정권의 힘이 아무리 강하고 그래서 도저히 이길 수 없을 것 같아도 타협하거나 굴하지 않고 오직 현장 노동자의 지혜와 힘을 믿고 당당히 전진할 것이다.

2010. 1. 29

민주노총 공공운수연맹

전국공공연구노동조합